在某航空公司工作十年的飛行員小張，辭職時與公司發(fā)生爭議，因拒絕向公司支付499萬元“飛行經(jīng)歷費”被告到法院。近日，長寧法院作出一審判決，航空公司的訴訟請求被依法駁回。(2月27日《新聞晨報》)

　　辭職或跳槽本是件平常事兒，但對于飛行員來說卻是麻煩不斷，因為飛行員是“用金子堆出來”的，航空公司培養(yǎng)一名飛行員需要巨額的費用。隨著我國民航業(yè)的高速發(fā)展，飛行員“跳槽”的新聞越來越多，緊隨其后的就是“東家”起訴離職飛行員索要巨額賠償金。這些事件的集中上演，凸顯了飛行員人才稀缺、流動管理體制存在弊端、市場化不充分等問題，這已經(jīng)成為我國航空業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。

　　飛行員被譽為最難辭職行業(yè)。近年來，民航業(yè)改革使得民營航空公司“白手起家”，國內(nèi)航空業(yè)對飛行人才的需求急劇增加。受教學(xué)資源、體制等多方面限制，飛行員培養(yǎng)數(shù)量難有大的突破，飛行員供給嚴(yán)重不足。因此，成熟飛行員成為各大航空公司爭搶的對象，尤其是民營航空公司提出誘人的條件到國有航空公司挖人，而國航不愿意飛行員“出走”，設(shè)立了極高的門檻，造成飛行員流動不自由，也導(dǎo)致飛行員與航空公司屢屢對簿公堂。

　　飛行員辭職難，根源在于我國飛行員的稀缺。事實上，飛行員成為“稀有動物”，是這樣一個高投入高產(chǎn)出行業(yè)的縮影：核心資源滿足不了社會需求、保障能力跟不上行業(yè)發(fā)展。其實航空公司并不在乎得到多少賠償金，而是想借此阻止飛行員的跳槽，歸根到底是因為飛行員的短缺。飛行員的培養(yǎng)是飛行員新老交替的必備條件，但就我國目前的飛行員培訓(xùn)市場來看仍不能滿足要求，航校培訓(xùn)能力沒有增長，民辦航校剛起步，經(jīng)費師資力量弱，難以培養(yǎng)出符合市場需求的飛行員，新鮮血液供給不足，飛行員短缺現(xiàn)狀得不到緩解。因此，要完善飛行員培育市場，鼓勵各種社會力量參與辦校，提高飛行員培養(yǎng)扶植的力度同時還可以通過引入外籍飛行員以及軍轉(zhuǎn)民等渠道，擴(kuò)大國內(nèi)市場飛行員的存量。

　　當(dāng)然，接二連三發(fā)生的飛行員跳槽事件，除了暴露飛行員短缺以外，更折射出我國的飛行員流動管理體制存在弊端。雖然國家支持飛行員的正常流動，但是對于一些想跳槽的飛行員來說，所面臨的難題除了一筆高昂的賠償金，還有如何取得“老東家”的首肯。一方面是老牌公司“留不住人”，一方面是民營航空“進(jìn)不來人”，再加上飛行員“想跳而跳不成”的態(tài)度，我國飛行員的流動制度遭受拷問，使三方陷入困局。

　　任何一種要素只要能夠在市場上充分流動，最后供需總會被市場無形的手調(diào)節(jié)到趨于平衡，人力資源也不例外，飛行員亦該如此。航空公司抬高飛行員的“贖身錢”，意味著飛行員身價越來越高。但哪個航空公司能保證自己不“挖人墻腳”?航空公司最終都會自食其果。未來幾年因飛行員行業(yè)流動引發(fā)的勞動糾紛將保持高發(fā)態(tài)勢，有堵無疏不是出路，必須盡快探索符合市場發(fā)展規(guī)律的飛行員流動機制。因此，民航局、人事部門等需要聯(lián)合制定飛行員正常流轉(zhuǎn)的規(guī)范性文件，探尋符合市場發(fā)展規(guī)律的飛行員流動機制，同時制定有效的“轉(zhuǎn)會”制度，以滿足飛行員跳槽需求。

　　飛行員跳槽時支付“贖身錢”，這是中國特有的現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟的背景下，我國飛行人才未能完全市場化，這也是飛行員辭職難的主要原因。國外的市場相對來說是自由的，像歐美國家的航空公司不會跟飛行員簽“終身合同”。我們也應(yīng)選擇性效仿，探索建立市場化的飛行員培養(yǎng)和用工管理方式，爭取打破航空業(yè)內(nèi)部“昂貴”的體制性束縛。

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