近日北方某大型國企數位機長辭職糾紛的事情在互聯網上鬧得沸沸揚揚。而業內微信朋友圈中也出現了一篇向民航局要求開放飛行員自由轉會的集體公開信。在此之前關于飛行員離職糾紛就并不鮮見，加之近年來各民營航空企業如雨后春筍般地出現，求賢若渴的小公司在薪酬待遇上有著國企無法比擬的優勢。飛行員離職轉會的話題再次成為熱議的話題。

　　每當見到離職未果的飛行員在企業門口進行維權的時候，路人總是感慨這種狼狽的形象與心目中飛行員高富帥的形象差距甚遠。為何飛行員這個職業離職如此困難，甚至有人戲稱飛行員已經成為中國跳槽最困難的職業。

　　跳槽困難的最根本原因在于飛行員培訓時間長、費用高。在飛行員培養模式上，各個國家因航空業發展水平以及國情的不同也有差異。

　　如在美國等航空強國，飛行員基本屬于自主成長。志在從事飛行職業的青年自掏腰包考取飛行駕照。獲得商用飛行駕照后再在飛行學校、航空俱樂部或其他通航單位工作獲取經驗，在累積到一定的飛行小時數以后應聘航空公司。這種成長模式的特點是航企并不需要花費金錢在飛行員成長階段，所以在飛行員聘用和離職上和別的職業差異不大。顯而易見這種模式首先需要依附在發達的通用航空基礎上，其次人均收入也要普遍能負擔得起不算便宜的執照考取費用。(通用航空General Aviation，是指從事公共航空運輸以外的民用航空活動，包括工業、農業、林業、漁業作業飛行以及醫療衛生、搶險救災、氣象探測、海洋監測、科學實驗、教育訓練、文化體育等方面的飛行活動)

　　而對于我國來說，由于經濟發展程度以及空域管理體系，民用航空架構呈現倒三角結構：也就是大部分民用航空活動不是通用航空，而是航空公司的公共航空運輸。又由于相對于國民收入的高昂學飛費用，故我國飛行員培養采用的是另一種模式—套用一下日本動漫游戲的術語吧，養成模式。

　　所謂“養成模式”，即航空公司通過考試等方式從畢業高中生、在讀大學生或畢業大學生中招聘有志向從事飛行行業的青年。從零開始送到國內外飛行訓練機構進行培養，并承擔一切培訓費用。另外也有很大一部分飛行員來源于部隊空軍轉業，航空公司再進行機型培訓等滿足上崗要求。

　　對于我國高速發展的航空業來說，飛行員是緊缺的。不斷地引進新飛機的同時，人員的數量能否滿足飛機的增長也是航企考慮的重點。對于培訓周期很長的飛行員，特別是最終成長為機長的群體，任何航企都不會輕易讓其流失。目前我國的飛行員轉會方式和足球運動員有些類似，當人員提出轉會申請時，原單位會向其標價，而下家若能接受此轉會費則有望達成轉會。這種默認轉會方式的特殊性難免會與一般的《勞動法》產生沖突矛盾。

　　不少企業面對飛行員的離職申請，采用拖字訣、天價轉會費、不執行勞動仲裁等方式阻止其轉會。飛行人員的薪酬是直接與飛行時間掛鉤的，在考慮到漫長的離職等待所付出的時間成本時，許多人往往最終放棄離職。

　　在轉會費的計算上雙方也各有說辭。培養飛行員不僅在早期考取執照上需要花費金錢，回公司上崗前的機型改裝培訓價格也不菲，而在工作中每年為滿足法規要求也要進行一定量的飛行訓練。這些零零碎碎的費用摻雜在一起，就出現傳說中數百萬上千萬的天價轉會費。但從飛行員的角度看，除去初始上崗前明確的培訓費用以外，許多后期在工作中產生的訓練費用只是為了滿足法規對飛行員執照有效性的要求、在飛行員為企業創造價值的同時伴隨產生的。因此，合理范圍內的返還早期訓練費是理所應當的，但漫天要價則是從業人員所不能接受的。這幾年航企也通過招收自費飛行員等方法作出改善飛行隊伍流動性的嘗試，但對整體環境還起不到影響作用。

　　綜觀種種出現的矛盾，很大一部分是因為管理體制的陳舊與管理方法的僵化所造成的，航空公司為了自身利益不能允許飛行隊伍無序的流動造成人才流失，飛行員也會因為個人權利得不到保障而萌發自己是高薪弱勢群體的感覺。有鑒于此，筆者以為：民航管理部門應更明確地依法制定出標準化的管理辦法、指導意見等，規范滿足飛行員正常的流動需求，保障雇用雙方的合法權益。

　　博斯曼法案：“博斯曼法案”法認可有歐洲聯盟公民資格的足球運動員，在與俱樂部合同期滿之后，有權在不支付任何轉會費的情況下到歐盟另外任何國家踢球;其次，有歐洲聯盟公民身份的運動員在歐洲聯盟任何地方踢球時，有關“外國運動員限制”的規定予以廢除。這項法案的出臺，歐盟范圍內的球員開始加速流動，有效的保護了球員的切身利益。

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