在某航空公司工作十年的飛行員小張，辭職時與公司發生爭議，因拒絕向公司支付499萬元“飛行經歷費”被告到法院。近日，長寧法院作出一審判決，航空公司的訴訟請求被依法駁回。(2月27日《新聞晨報》)

　　辭職或跳槽本是件平常事兒，但對于飛行員來說卻是麻煩不斷，因為飛行員是“用金子堆出來”的，航空公司培養一名飛行員需要巨額的費用。隨著我國民航業的高速發展，飛行員“跳槽”的新聞越來越多，緊隨其后的就是“東家”起訴離職飛行員索要巨額賠償金。這些事件的集中上演，凸顯了飛行員人才稀缺、流動管理體制存在弊端、市場化不充分等問題，這已經成為我國航空業高速發展的瓶頸。

　　飛行員被譽為最難辭職行業。近年來，民航業改革使得民營航空公司“白手起家”，國內航空業對飛行人才的需求急劇增加。受教學資源、體制等多方面限制，飛行員培養數量難有大的突破，飛行員供給嚴重不足。因此，成熟飛行員成為各大航空公司爭搶的對象，尤其是民營航空公司提出誘人的條件到國有航空公司挖人，而國航不愿意飛行員“出走”，設立了極高的門檻，造成飛行員流動不自由，也導致飛行員與航空公司屢屢對簿公堂。

　　飛行員辭職難，根源在于我國飛行員的稀缺。事實上，飛行員成為“稀有動物”，是這樣一個高投入高產出行業的縮影：核心資源滿足不了社會需求、保障能力跟不上行業發展。其實航空公司并不在乎得到多少賠償金，而是想借此阻止飛行員的跳槽，歸根到底是因為飛行員的短缺。飛行員的培養是飛行員新老交替的必備條件，但就我國目前的飛行員培訓市場來看仍不能滿足要求，航校培訓能力沒有增長，民辦航校剛起步，經費師資力量弱，難以培養出符合市場需求的飛行員，新鮮血液供給不足，飛行員短缺現狀得不到緩解。因此，要完善飛行員培育市場，鼓勵各種社會力量參與辦校，提高飛行員培養扶植的力度同時還可以通過引入外籍飛行員以及軍轉民等渠道，擴大國內市場飛行員的存量。

　　當然，接二連三發生的飛行員跳槽事件，除了暴露飛行員短缺以外，更折射出我國的飛行員流動管理體制存在弊端。雖然國家支持飛行員的正常流動，但是對于一些想跳槽的飛行員來說，所面臨的難題除了一筆高昂的賠償金，還有如何取得“老東家”的首肯。一方面是老牌公司“留不住人”，一方面是民營航空“進不來人”，再加上飛行員“想跳而跳不成”的態度，我國飛行員的流動制度遭受拷問，使三方陷入困局。

　　任何一種要素只要能夠在市場上充分流動，最后供需總會被市場無形的手調節到趨于平衡，人力資源也不例外，飛行員亦該如此。航空公司抬高飛行員的“贖身錢”，意味著飛行員身價越來越高。但哪個航空公司能保證自己不“挖人墻腳”?航空公司最終都會自食其果。未來幾年因飛行員行業流動引發的勞動糾紛將保持高發態勢，有堵無疏不是出路，必須盡快探索符合市場發展規律的飛行員流動機制。因此，民航局、人事部門等需要聯合制定飛行員正常流轉的規范性文件，探尋符合市場發展規律的飛行員流動機制，同時制定有效的“轉會”制度，以滿足飛行員跳槽需求。

　　飛行員跳槽時支付“贖身錢”，這是中國特有的現象。在市場經濟日趨成熟的背景下，我國飛行人才未能完全市場化，這也是飛行員辭職難的主要原因。國外的市場相對來說是自由的，像歐美國家的航空公司不會跟飛行員簽“終身合同”。我們也應選擇性效仿，探索建立市場化的飛行員培養和用工管理方式，爭取打破航空業內部“昂貴”的體制性束縛。

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